(资料图)
防止奇葩招聘，是保证所有求职者平等就业的重要环节，也是反就业歧视的内在要求。我国劳动法、劳动合同法、就业促进法等法律明确规定，用人单位招聘人员，应向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。一些企业故意给求职者设置血型、地域、身高、看手相等奇葩招聘条件，属于典型的就业歧视，已为法律所不容。
“好多单位要求应聘者形象气质佳，有的会直接询问身高，达不到要求的会直接拒绝。”最近，北京某高校硕士毕业生刘永娜（化名）正忙着找工作。虽然对一些招聘要求有些无奈，但当刘永娜和周围同学聊起求职经历时，她发现自己的遭遇算不上什么。媒体采访发现，在招聘市场“岗少人多”的当下，一些用人单位招聘时会提出与岗位内容、职责无关的家庭背景、恋爱经历，限制身高、籍贯、属相等条件，侵犯求职者的隐私和平等就业权。（7月3日《工人日报》）
防止奇葩招聘，是保证所有求职者平等就业的重要环节，也是反就业歧视的内在要求。我国劳动法、劳动合同法、就业促进法等法律明确规定，用人单位招聘人员，应向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。一些企业故意给求职者设置血型、地域、身高、体重、看手相等奇葩招聘条件，属于典型的就业歧视，已为法律所不容。
部分企业热衷给求职者设置与岗位风马牛不及的奇葩招聘条件，既反映了其畸形用人观，更凸显了其法治意识的淡薄，而法治意识淡薄的背后，又反映了未对企业这种不法行为予以精细化约束的尴尬。虽然我国现行劳动法律对企业利用奇葩招聘实施隐性就业歧视作了禁止性规定，且近年来妇女权益保障法、残疾人保障法等法律扩大了劳动权益的保护领域，但与就业歧视相关的规定仍较为零散，客观上让企业滥用奇葩招聘实施隐性就业歧视有机可乘。
按照常理，求职者在遭遇奇葩招聘条件掩盖下的就业歧视后，完全可以依法维权。然而，现实中深受奇葩招聘之苦的求职者却很少主动维权。这既源于求职者急于找工作，没有时间和精力去申诉处理，只能“哑巴吃黄连”，又源于企业不明确告知不录用具体原因而导致的举证难。在企业不告知拒不录用原因、且相关法律没有设置举证责任倒置的情形下，求职者想要举出有证明力的侵权证据，可谓是难上加难。也正因此，不少求职者即使知道奇葩招聘已涉嫌隐性就业歧视，也不愿与企业较真。
实际上，掣肘求职者难以顺畅维权、企业心照不宣地将奇葩招聘作为实施隐性就业歧视的“马甲”，归根结底源于当前反隐性就业歧视法律保障还需完善的问题。综观现行与劳动权益保障相关的法律规范，虽然已明令禁止企业设置隐性就业歧视的门槛，但就业歧视的认定标准、就业歧视受害人救助途径等内容还停留在原则性的规定层面，亟待进一步予以细化和明确。
就业是最大民生，不能任由奇葩招聘肆意蔓延，也不能让反就业歧视功亏一篑。对此，必须精细化对奇葩招聘套牢“法律辔头”。相关部门应与时俱进修改完善现有法律，明确和细化就业歧视的认定标准、惩罚措施和补偿标准，提高就业歧视的违法成本。在此基础上，合理设置举证责任倒置制度，切实畅通维权路径，激发求职者维护平等就业权益的意愿，从而以精细化的“法律辔头”，让奇葩招聘无处可藏。
当然，企业也应认识到，奇葩招聘是一把“双刃剑”，既伤人也伤“企”，招聘是企业对外展示形象的窗口，只有真诚、友善地对待每一位求职者，才能树立起诚信守法的良好口碑，实现自身和求职者的“双向奔赴”。否则，必然是损人不利己，从而将贤才排斥在外，自毁发展基业。
□张智全
标签：
